Personalepolitik

Det personalepolitiske udgangspunkt

I det følgende præsenteres de grundlæggende holdninger i personalepolitikken for ansatte i Ju­stitsministeriets departement. Personalepolitikken er forankret i visioner og overordnede målsæt­ninger for Justitsministeriets departement og rodfæstet i ministeriets værdier for tilrettelæggelsen af arbejdet og sikring af samarbejdet internt og eksternt.

Ved fastlæggelsen af personalepolitikken er der taget udgangspunkt i den fælles statslige vision for personale- og ledelsespolitik, der er bygget op om fire hovedområder: Opgaven i centrum, gode medarbejdere, mangfoldighed og fleksibilitet samt professionel ledelse.

Justitsministeriets vision er at være den institution, som i den centrale statslige forvaltning fore­står vurderingen af væsentlige eller principielle retsspørgsmål og varetager retssektorens anlig­gender, og som med henblik herpå besidder stor juridisk kompetence.

De overordnede målsætninger for Justitsministeriets departement er at understøtte den demokra­tiske beslutningsproces, at værne om og udvikle faglige kompetencer, at sikre en hensigtsmæssig forvaltning og ressourceudnyttelse på hele ministerområdet og at sikre en åben og service­ori­en­te­ret borgerbetjening i hele retssektoren.

Virkeliggørelse af visionen og de overordnede målsætninger forudsætter, at medarbejdere og le­dere arbejder efter et værdisæt, hvor åbenhed, troværdighed, saglighed, fleksibilitet, grundighed og kvalitet er i højsædet.

Den grundlæggende personalepolitiske vision for Justitsministeriets departement er at være en attraktiv arbejdsplads med alsidige og udfordrende opgaver, gode og fleksible arbejdsvilkår, et godt og rummeligt arbejdsmiljø, alsidige udviklingsmuligheder og dygtige medarbejdere og ledere.

Vi lægger vægt på, at alle ansatte er glade for deres arbejde og tilfredse med deres arbejdsplads, og personalepolitikken forpligter både medarbejdere og ledere.

 

Alsidige og udfordrende opgaver

Justitsministeriets departement er en ministerstyret organisation, der skal stå til rådighed for den demokratiske proces i alle dens faser. Det skal sikres, at der skabes et præcist og overskueligt be­slut­nings-grundlag for ministeren, regeringen og Folketinget, og der skal så vidt muligt gives et over­blik over den politiske handlefrihed i forhold til de retlige grænser samt over konsekvenserne af forskellige beslutninger.

Opgaverne i Justitsministeriets departement er meget alsidige – bl.a. betjening af ministeren, regeringen og Folketinget, afgørelse af konkrete forvaltnings­sager, forberedelse af lovgivning og administrative forskrifter, deltagelse i internationale fora, juridisk rådgivning samt opgaver i forbindelse med økonomistyring og drift af institutioner på Justitsministeriets område.

Vi gør me­get for at sikre, at den en­kel­te medarbejder har de nødvendige forudsætninger for løse sine opga­ver, men er ikke tilbageholdende med at byde alle medar­bejdere udfordringer i form af varierende og vanskelige arbejdsopgaver, stort ansvar og krav om selvstændighed.

Der skal være en høj grad af troværdighed og saglig kvalitet i alle ministeriets aktiviteter, og vi skal yde en venlig og effektiv service på alle niveauer. Alle skal medvirke til, at borgere, der retter henvendelse, bliver henvist til de relevante medarbejdere og får korrekt, hurtig og kompe­tent bistand. Skriftlige henvendelser skal behandles hurtigt og korrekt og besvares i et klart, for­ståeligt og tidssvarende sprog – tilpasset modtagerne, emnet og den situation, teksten indgår i.

Vores ydelser skal være præget af saglighed, grun­­dighed og kvalitet, og vi tilstræber en hurtig ud­førelse af ministeriets opgaver, bl.a. ved prioritering af opgaver og tilpasning af ressourcer. For til enhver tid at sikre en optimal opgaveløsning gør vi os til stadighed overvejelser om kom­petencebehov, ansvarsfordeling, arbejdsformer og behov for kvalitetssikring, ligesom vi løbende overvejer, om den bedste opgaveløsning forudsætter en tilpasning af organisationen.

Kompleksiteten i opgaverne og ansvaret over for minister, regering, Folketing og andre interes­senter mv. nødvendiggør en høj grad af præcision i sproget, orden i sagerne og klar ansvarsfordeling. Der findes imidlertid samtidig et stort beredskab til dialog, ligesom der ofte som supplement til de formelle hierarkiske strukturer, som sikrer beslutningsdygtighed, kva­litet og koordination, arbejdes i uformelle netværk for at sikre et bredt beslutningsgrundlag.

 

Gode og fleksible arbejdsvilkår i et godt og rummeligt arbejdsmiljø

Justitsministeriets departement er en krævende arbejdsplads, der dog samtidig lægger vægt på at fremme medarbejdernes trivsel gennem et godt fagligt kollegialt miljø og gode og fleksible ar­bejdsvilkår. Vi arbejder for, at medarbejderne er glade for og optagede af deres arbejde, og at de værner om deres kollegers trivsel.

Vi sætter opgaveløsning og uddannelse i centrum. Vi tilstræber herudover, at medarbejdersammensætningen afspejler det omgivende samfund, og at departe­mentet som arbejdsplads af alle – uanset køn, alder, handicap, familiemæssig status, religion, etnisk oprin­delse, arbejdsevne eller andre forskelle – opleves som rummelig og fleksibel.

Hvis det i den kon­krete situation er foreneligt med en god og effektiv opgavevaretagelse, er vi imødekommende over for at opfylde særlige behov for at understøtte mangfoldighed. Vi er også indstillet på at tage særlige hen­syn til livsfaser og livsbetingelser, og vi lægger betydelig vægt på, at alle medarbejdere udviser åbenhed, respekt og tolerance i forhold til deres kolleger.

Vi er åbne over for medarbejdernes behov for fleksibilitet på arbejdspladsen, men lægger samti­dig vægt på, at forventningen om fleksibilitet er gensidig. Arbejdet skal tilrettelægges, så be­ho­vet for saglighed, grundighed og kvalitet i opgaveløsningen søges forenet med medarbejdernes be­hov for en fleksibel og familievenlig arbejdsplads. Ved tilrettelæggelsen af arbejdstiden skal der så vidt muligt tages hensyn til medarbejdere med familiemæssige forpligtelser, men vi lægger og­så vægt på, at dette ikke påvirker arbejdsbelastningen for de øvrige medarbejdere.

Vi tilstræber at planlægge arbejdet, så alle kan have en fornuftig arbejdstid, og det skal være muligt at kombinere et job- og karriereforløb i Justitsministeriets departement med et familie- og fritidsliv. En medarbejders afholdelse af barselsorlov, omsorgsdage mv. begræn­ser således ikke den pågældendes udviklingsmuligheder.

Vi lægger vægt på en god og afslappet omgangsform og understøtter gerne et bredt udbud af sociale og faglige aktiviteter på og udenfor arbejdspladsen.

Vi har en konkurrencedygtig lønpolitik inden for det offentlige arbejdsmarked, hvor lønnen matcher kvalifikationer, opgaver og ar­bejdsindsats. Lønvilkårene er gode, men kan ikke i sig selv sikre rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere. Lønvilkårene er et element, som sammen med alsidige og udfordren­de arbejdsopgaver, gode og fleksible arbejdsvilkår, et godt arbejdsmiljø og gode udviklingsmulig­heder, skal sikre, at Justitsministeriets departement opleves som en attraktiv arbejdsplads.

Spørgsmålet om forholdet mellem den enkelte medarbejders arbejdsliv og øvrige livsforhold og deraf følgende særlige behov kan til enhver tid rejses af den pågældende medarbejder og inddra­ges i øvrigt under den årlige medarbejdersamtale.

Vi betragter det samtidig som en forudsætning for et godt arbejdsmiljø, at den enkelte leder er opmærksom på tegn på manglende trivsel hos en medarbejder og reagerer med den nødvendige støtte i forhold til sygdom, misbrugsproblemer eller personlige kriser.

 

Alsidige udviklingsmuligheder og dygtige medarbejdere

Kernen i løsningen af opgaverne i Justitsministeriets departement er kompetente, ansvarlige, flek­sible, selvstændige og engage­rede medarbejdere, der lægger faglig stolthed og ærekærhed i opga­veløsningen.

Ved at skabe en udfordrende og attraktiv arbejdsplads skal ministeriet sikre rekrutte­ring, ud­vik­ling og fastholdelse af medarbejdere med stor professionel kompetence.

Der lægges vægt på, at alle medarbejdere udnytter muligheden for udvikling af faglige og per­sonlige kompetencer, så fleksibiliteten og evnen til at påtage sig nye opgaver opretholdes. Gen­nem en bred vifte af metoder til kompetenceudvikling – fra gode læringsmiljøer med varierende arbejdsopgaver til efteruddannelse – sikres det, at alle får mulighed for at leve op til forventnin­gen om lø­bende at udvikle sig.

En ansættelse i Justitsministeriets departement skal være kvalificerende både i forhold til Justitsministeriets område og i forhold til den øv­ri­ge del af arbejdsmarkedet og dermed befordrende for et fortsat spændende arbejdsliv.

Vi er gla­de for og vil gerne fastholde dygtige medarbejdere, men vi er også stolte, når vores medarbejdere ansættes i spændende job andre steder.

Alle med­arbejdere skal have mulighed for løbende udvikling og et karriereforløb, der tager hen­syn til den pågældendes evner og ønsker. Men medarbejderne har også selv et ansvar for, at dette kan realiseres.

For at sikre den bedst mulige og mest alsidige uddannelse af fuldmægtige er det praktiske efter­uddannelsesforløb primært baseret på en rokeringsordning omfattende såvel intern rokering som udstationering samt sideløbende tjeneste på deltid som f.eks. anklager eller deltidslærer på univer­sitetet.

For at sikre en alsidig uddannelse af kontorfunktionærer tilstræbes det, at ledige stillinger i Ju­stitsministeriets departement i første omgang søges besat efter internt stillingsopslag, således at kontorfunktionærer også har mulighed for kompetenceudvikling gennem jobrotation.

Den enkelte medarbejder opfordres til selv at fremkomme med ønsker om kompetenceudvikling, og spørgsmålet om medarbejdernes ønsker om og behov for kompetenceudvikling tages op under de årlige medarbejdersamtaler og indgår dermed i den individuelle udviklingsplan for den enkelte medarbejder.

 

Professionel ledelse, information og dialog

Justitsministeriets ledelse skal udvise åbenhed og troværdighed overfor medarbejderne, og mini­steriets ledere skal være udadvendte, venlige, lydhøre og kompetente. De skal formidle viden, de­le­gere ansvar og vise tillid.

Justitsministeriets ledere skal have fokus på arbejdsopgaverne og skal løbende forsøge at forbedre kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. De har en stor grad af frihed til at organisere arbejdet, prioritere ressourcerne og finde de rigtige metoder til at løse opgaverne. De har ikke alene ret, men også pligt til at fremføre synspunkter in­den for deres an­svarsområde.

Vi lægger vægt på en ledelsesform, der er baseret på en høj faglighed, synlighed, åben dialog, ind­dragelse, indflydelse og tilbagemeldinger, og som fremmer motivation, ansvarlighed og ar­bejdsglæde. Information og dialog blandt medarbejdere og ledere skal foregå ud fra en pligt til at dele og søge information samt til at kommunikere i en god tone med åbenhed og respekt.

Åbenhed og udveksling af viden mellem medarbejder og leder, mellem medarbejderne og på tværs af organisatoriske enheder styrker samarbejdet og kvaliteten i opgaveløsningen.

Den enkelte leder skal være opmærksom på at anerkende medarbejdernes arbejdsindsats og skal løbende give konstruktiv feedback. Ledere i Justitsministeriets departement har et særligt ansvar i forhold til at have blik for individuelle behov og for at coache den enkelte medarbejder.

Justitsministeriets øverste ledelse skal have øje for potentielle ledere blandt medarbejderne og skal endvidere arbejde aktivt på at supplere den faglige kompetenceudvikling af medarbejderne med relevant person­lig og ledelsesmæssig udvikling.Alle ledere i Justitsministeriets departement indgår i et aktivt samspil i ledelsesgruppen og udviser engagement i drøftelse af faglige og ledelsesmæssige spørgs­mål på tværs af ledergruppen og organisationen.

Det tilstræbes, at ældre fuldmægtige og konsulenter gennemgår en relevant førlederuddannelse, og det tilstræbes, at konsulenter og kontorchefer gennemgår en relevant lederuddannelse.

Der afholdes årlige lederudviklingssamtaler, hvor den enkelte leder får lejlighed til at drøfte sam­arbejdet med afdelingschefen og får mulighed for at tilkendegive sine overvejelser om videreuddannelse og fremtidige jobmuligheder.

Der gennemføres regelmæssige lederevalueringer, der giver den enkelte leder mulighed for at udvikle sine ledelsesmetoder, og som i øvrigt anvendes som grund­lag for lederudviklingsaktiviteter, herunder på de årlige ledelseskonferencer.

 

Udmøntning og opfølgning

Inden for rammerne af den grundlæggende personalepolitiske vision udmøntes den overordnede personalepolitik i konkrete delpolitikker.

Personalepolitikken evalueres hvert andet år af samarbejdsudvalget